Aktionsplan 2013–16: Gleichstellungs-Toolkit

Wir stellen Ihnen hier jene Massnahmen aus den fakultären Projekten des ersten Aktionsplans vor, die Transferpotential haben. Jede dieser Massnahmen mit Transferpotential wurde einem Handlungsfeld zugeordnet.

Falls Sie sich jedoch unabhängig von der Transfer-Thematik für einen Überblick über alle Projekte und Massnahmen des ersten Aktionsplans interessieren, finden Sie diesen unter Aktionsplan 2013–16: Die Projekte

Handlungsfelder und Massnahmen

Durch einen Klick auf die Namen der Handlungsfelder sehen Sie Erläuterungen zu den einzelnen Handlungsfeldern und eine Tabelle mit den dazu gehörenden Massnahmen mit Transferpotential.

Handlungsfeld 1: Datenerhebungen und Studien

Hier geht es um die Schaffung von Grundlagen, die wissensbasierte Massnahmen ermöglichen.

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Besetzung von Assistenzprofessuren

Institut für Betriebswirtschaftslehre

Webseite Projekt: Laufbahn- und Lebensphase Assistenzprofessur

Datenerfassung zu Bewerbungen, Einladungen, Listenplatzierungen, Ernennungen UZH 2003-2014 (nicht vollständig für alle Fakultäten). Nach Geschlecht ausgewertet.

Nach der Assistenzprofessur

Institut für Betriebswirtschaftslehre

Webseite Projekt: Laufbahn- und Lebensphase Assistenzprofessur

Untersuchung der Laufbahnentwicklung aller Personen, die 2000-2014 an der UZH eine Assistenzprofessur inne hatten. Nach Geschlecht ausgewertet.
Selbstmonitoring auf Fakultätsebene

MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments

Laufende Datenerfassung auf Schlüsselindikatoren für Berufungsgeschäfte, Beförderungen in der Professorenschaft, Auszeichnungen für Studierende, u.a.. 
Studie «Maybe Baby»

Institut für Betriebswirtschaftslehre

Webseite Projekt: Laufbahn- und Lebensphase Assistenzprofessur

Experimentelle Studie der möglichen Folgen von Mutterschaft (tatsächlich oder potentiell) für die Möglichkeiten von Frauen, sich auf dem Arbeitsmarkt zu etablieren.
Studie zu den Kontextfaktoren einer wissenschaftlichen Karriere

Institut für Betriebswirtschaftslehre

Webseite Projekt: Laufbahn- und Lebensphase Assistenzprofessur

Eine sogenannte "climate study", wie an US-amerikanischen Universitäten üblich. Fühlen sich Frauen/Männer, Eltern/Nicht-Eltern unterschiedlich wohl an Schweizer Universitäten?
Studie zu den Löhnen der Professor/-innen

Prof. Dr. Katja Rost

Gleichstellungskommission

Webseite Aktionsplanprojekt: Forschungsausstattung, Sozialkapital und Gender an der UZH

Eine vergleichende Auswertung der Löhne und der Beförderungsdauer der Professor/-innen bietet eine Grundlage für Korrekturen von Problemfällen sowie gezielte Massnahmen zur Vermeidung weiterer Probleme.   

Studienkomplex «Frauen in Leitungsgremien»

Prof. Dr. Klaus Jonas

Dipl. Psych. Levke Henningsen

Psychologisches Institut, Sozial- und Wirtschaftspsychologie

Webseite Aktionsplanprojekt: Professorinnen in Leitungs- und Entscheidungsgremien

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Publikation: Challenging the “leaky pipeline” in faculties of medicine

Webseite MeF-Aktionsplanprojekt: Filling the Gap

Thema: Wissenschaftliche Karriere in der Medizin. Präsentation der Aktionsplanaktivitäten in vier medizinischen Fakultäten der Schweiz.

 

Handlungsfeld 2: Führung in der Wissenschaft

Diese Massnahmen sprechen die Verteilung und Ausübung von Macht in wissenschaftlichen Organisationen an.

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Weiterbildungsangebote mit Fokus auf Gender Kompetenz

Fachstelle für Weiterbildung

Projekt: Integration von Themen zur Sensibilisierung für die Genderthematik und die Nachwuchsförderung in ein Weiterbildungsangebot für Universitätsmanagement und Hochschulentwicklung

Im Rahmen eines Weiterbildungsprogramms für universitäre Führungskräfte wurden Module zu "Diversity Management" und "Nachwuchsförderung als Führungsaufgabe" entwickelt und durchgeführt.

Zusammensetzung Berufungskommissionen MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments Damit eine Beteiligung der weiblichen Fakultätsmitglieder an zentralen Geschäften gewährleistet wird, führte die Fakultät die Regel ein, dass in jeder Berufungskommission mindestens zwei weibliche Fakultätsmitglieder Einsitz haben müssen.  
Rekrutierungsverfahren

Dekanat PhF

Webseite Aktionsplanprojekt: Professorinnen in Leitungs- und Entscheidungsgremien

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Personen in Leitungsgremien entlasten

Dekanat PhF

Webseite Aktionsplanprojekt: Professorinnen in Leitungs- und Entscheidungsgremien

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Alternative Perspektiven Führungskarriere

Dekanat PhF

Webseite Aktionsplanprojekt: Professorinnen in Leitungs- und Entscheidungsgremien

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Familien- und Sozialverträglichkeit

Dekanat PhF

Webseite Aktionsplanprojekt: Professorinnen in Leitungs- und Entscheidungsgremien

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Handlungsfeld 3: Laufbahnförderung

Diese Massnahmen dienen der Nachwuchsförderung aus Gleichstellungsperspektive.

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Protected research time

Webseite MeF-Aktionsplanprojekt: Filling the Gap

Nachwuchswissenschaftler/-innen werden während bis zu sechs Monaten von ihren Aufgaben in Kliniken freigestellt, um mehr Zeit für Forschung zu haben. Ersatzdienstleistungen in den betreffenden Kliniken werden durch die Massnahme finanziert. 
Gesprächsleitfaden Assistenzprofessuren

Abteilung Professuren

Aktionsplanprojekt: Laufbahn- und Lebensphase Assistenzprofessur

Ein Projekt am Institut für Betriebswirtschaftslehre: Der Gesprächsleitfaden für das jährlich erforderliche Standortgespräch aller Assistenzprofessor/-innen mit ihren Dekan/-innen strukturiert das Gespräch und enthält ein fakultatives Kapitel zu Vereinbarkeitsthemen aus der Perspektive der Karriereentwicklung.
Broschüre Vademecum: Beruflicher Werdegang und Karriereplanung für Studierende der Veterinärmedizin (2015)

Webseite Vetsuisse-Aktionsplanprojekt: Kids and Careers

Das Vademecum ist ein kleiner Ratgeber zu den wichtigsten Entscheidungen im Veterinärmedizin-Studium, die die Weichen für den Berufseinstieg stellen. Unter anderem werden Vereinbarkeitsfragen thematisiert. Veröffentlicht mit einem persönlichen Vorwort der Dekanin.
«Nudges» in Auswahlprozessen Aktionsplanprojekt: Laufbahn- und Lebensphase Assistenzprofessur

Erläuterung «Nudges»: Anzusiedeln zwischen Information und Intervention, eine konstruierte Niedrig-Kosten-Strategie, um Entscheidungen zu verändern/zu verbessern und so z.B. den bias zu vermindern.

Gemeinsame Bewerbungs-/Auswahlgespräche von Frau und Mann (keine Einzelgespräche), da die Evalationsstandards im direkten Vergleich von zwei Personen weniger schwanken.

 

Handlungsfeld 4: Rekrutierung

Diese Massnahmen nehmen das Berufungsverfahren unter die Gleichstellungslupe.

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Flyer 2015 Standards in the Recruitment of Professors

Flyer 2017 Recruiting for Excellence

MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments Der Flyer wird am Anfang jedes Berufungsverfahrens in der Kommission verteilt. Der Flyer legt das Verfahren schrittweise dar und benennt die Personen, die für die verschiedenen Phasen zuständig sind. Zudem wird auf die Wirkung von Unconscious Bias hingewiesen. 
Bewerbungspool kreieren MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments Der Strukturbericht wurde in der Fakultät um ein neues Kapitel ergänzt. Bevor eine Professur ausgeschrieben wird, erstellen die Strukturkommissionen eine aus Geschlechterperspektive ausgewogene Liste über Forschende weltweit, die für die auszuschreibende Professur in Frage kommen. Diese Personen werden vom Dekan/von der Dekanin persönlich zur Bewerbung aufgefordert.  
Ausschreibungen Professuren MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments Ausschreibungstexte werden auf Begriffe und Formulierungen geprüft, die eine ausschliessende Wirkung haben können. Zudem enthalten alle Inserate einen standardisierten Satz zu Chancengleichheit.
One-Page CV

MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments

Die Fakultät erstellt mit dem One-Page CV ein Referenz-Formular für alle Bewerbenden im Berufungsverfahren. Der One-Page CV ermittelt, wie viel Zeit jede Person aktiv in der Wissenschaft verbracht hat. Wenn feststeht, wie viele «Vollzeitjahre» Bewerbende in der Wissenschaft aktiv waren, können die Leistungen korrekt miteinander vergleichen werden.
Frühzeitige Festlegung der Selektionskriterien und deren relativen Gewichtung MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments Jede Berufungskommission legt vor der Bewertung eingegangener Bewerbungen detaillerte Bewertungskriterien sowie deren relative Gewichtung fest. Die Kriterien sowie die Gewichtung basieren auf dem Strukturbericht und der Ausschreibung.

 

Handlungsfeld 5: Unconscious Bias

Diese Massnahmen greifen die Tatsache auf, dass Geschlechterdiskriminierung immer seltener direkt und bewusst ist. Vielmehr findet ungewollte Diskriminierung als Folge von Unconscious Bias statt.

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Sensibilisierungs-Trainings MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments Nach der Durchführung von Pilotprojekt-Workshops durch externe Anbieter/-innen entwickelte die Fakultät ein eigenes Angebot, das einerseits evidenzbasiertes Wissen zum Thema vermittelt und andererseits die Teilnehmenden dazu einlädt, praktische Übungen mit einem direkten Bezug zum beruflichen Alltag durchzuführen.
Kriterienbezogene Prüfung von Bewerbungen MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments Zusätzlich zur Globalbewertung aller formal korrekten Bewerbungen werden Bewerbungen von Frauen nach den vorgängig festgelegten Kriterien in der Berufungskommission besprochen. So wird geprüft, dass die Leistungen bzw. das wissenschaftliche Potential der Bewerberinnen nicht verkannt werden.
Gender Bias entkräften

Dekanat PhF

Webseite Aktionsplanprojekt: Professorinnen in Leitungs- und Entscheidungsgremien

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Handlungsfeld 6: Sichtbarkeit weiblicher role models in der Wissenschaft

In diesem Handlungsfeld wird die Wahrnehmung der Leistungen von Wissenschaftlerinnen innerhalb und ausserhalb der UZH gefördert.

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Gender-Ausgewogenheit bei wissenschaftlichen Anlässen

MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments

Anträge an das Dekanat auf Mitfinanzierung von wissenschaftlichen Anlässen innerhalb der Fakultät können gestellt werden, wenn 50% oder mehr der im Programm mit Namen genannten Personen Frauen sind. Dies gilt beispielsweise für Institutskolloquien, Symposien und Vortragsreihen. Die Anlässe können entweder intern oder national/international sein.

 

Handlungsfeld 7: Vereinbarkeit Studium, Beruf, Privatleben

Diese Massnahme wirkt im Sinne der Chancengleichheit von Müttern, Vätern und Nicht-Eltern in der Wissenschaft.

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Projekt Emeriti

Vetsuisse-Fakultät Dekanat

Webseite Aktionsplanprojekt: Kids and Careers

Die besonderen Rahmenbedingungen der Kliniktätigkeit wurden aus Vereinbarkeitsperspektive geprüft. Lücken aufgrund von Elternschaft wurden durch den Einsatz von emeritierten Fachpersonen geschlossen.

 

Handlungsfeld 8: Institutionelle Strukturen

Diese Massnahmen dienen der strukturellen Einbettung von Gleichstellungsanliegen an der UZH.

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Fakultäre Gleichstellungskommission

Mathematisch-naturwissenschaftliche Fakultät: Kommission Gender Equality

MNF-Projekt: Gender Equality in Professorial Appointments

Die Fakultät hat eine nicht-ständige Gleichstellungskommission eingerichtet. Die Kernaufgaben der Kommission umfassen die Beratung und Unterstützung der Fakultät und deren Leitung bei folgenden Themen: Berufungen und Beförderungen, Sensibilisierung zu gleichstellungsrelevanten Themen, Förderung von Lösungen bei DCC-Situationen, Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf.